院長先生が従業員を解雇することができるのは、つぎのような場合に限られます。

�@　やむを得ない事由があるとき（民法628条）

逆に正当な事由のない解雇は、公序良俗や解雇権の濫用により無効です。

�A　院長先生が破産したとき（民法631条）

どうしようもないですよね。

�B解約権が留保されている雇用契約の場合

こんな時は解雇すると予め決められている契約です。


上記の場合であっても、解雇できない期間（解雇制限期間）がありますので、注意が必要です。

そして正当な解雇と認められる場合であっても、解雇するには労働基準法の所定の手続（解雇予告）を踏む必要があります。


ただし、この解雇予告さえも不要な場合があります。

○　解雇予告の不要な方

次の４つに該当する労働者を解雇する場合は、予告または解雇予告手当の必要はありません。

（１）日々雇い入れられる者

（２）２カ月以内の期間を定めて使用される者（期間延長した場合を除く。）

（３）季節的業務に４カ月以上の期間を定めて使用される者（期間延長した場合を除く。）

（４）試の使用期間中の者（使用期間が１４日を超えた場合を除く。）



○　解雇予告の不要なケース

（１）　天災事変の場合

天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合は、予告または解雇予告手当の支払いをせずに即時に解雇することができます。
ただし、所轄労働基準監督署長の認定を受けることが必要です。

（２）　労働者の責に帰すべき事由がある場合

労働基準法第20条第１項の但書にあるとおり、｢労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合｣には、予告又は解雇予告手当の支払いの必要はありません。

ただし、所轄労働基準監督署長の認定を受けることが必要です。
認定すべき事由としては

・業務上横領したり、

・雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称したり、

・他の事業へ転職したり、

・２週間以上無断欠勤し出勤の督促をしても応じなかったり、

した場合になります。