�T　採用関係

　１　雇用契約書（労働トラブルの防止）
　２　試用期間
　３　就業規則
　４　契約社員の雇用保険


�U　給与の支払方法

　１　給料の支払方法〜口座振込払い〜
　２　賞与の支払義務
　３　育児・介護休業と賞与
　４　皆勤手当
　５　医院の罰金
　６　給料から控除する損害賠償
　７　退職金の支払方法
　８　給与計算間違いの過払賃金の精算


�V　時間外手当

　１　労働時間の概念
　２　休憩について
　３　36協定
　４　残業したら〜割増賃金の計算方法〜
　５　年俸制と割増賃金


�W　有給休暇

　１　有給休暇が取れない〜時季変更権〜
　２　有給休暇が取れない〜有給休暇の請求時期〜
　３　有給休暇を取ったら〜不利益取扱の禁止〜
　４　有給休暇の買取り
　５　休日の振替と代休


�X　解雇・懲戒

　１　解雇理由の正当性
　２　懲戒解雇とは
　３　遅刻の制裁
　４　解雇できるとき
　５　無断欠勤


�Y　その他

　１　社内行事
　２　机の引出しは誰のもの？

　労働条件を口頭だけで決めて、雇用契約書を取り交わさないケースがよく見受けられます。

労働基準法では、使用者は賃金･労働時間･就業場所･業務内容など一定の事項を書面で労働者に渡すよう定めています。

雇用時は労働条件について書面（辞令、雇用契約書）にてお互い確認するよう心がけましょう。

トラブルはお互いの認識のズレから生じることが多いのです。
言った言わないの水掛け論になったら決着がつきません。

必ず書面を交付する形で明示すべき項目は次のとおりです。


(1)　労働契約の期間（解雇の事由を含む）

(2)　就業の場所及び従事すべき業務に関する事項

(3)　始業・就業の時刻、休憩時間、休日、休暇、並びに労働者を２組以上に分けて交代勤務させる場合の就業時転換に関する事項

(4)　賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締め切り及び支払いの時期、昇給に関する事項

(5)　退職に関する事項

いったん従業員を採用すると事業主から簡単には解雇できないことになっています。

３０分ほどの面接でその人の人柄や能力などの適正を見抜くのも難しいものです。

一般的には本採用の前に試用期間を設けます。
労働基準法では試用期間の長さについては特に定めはありません。
一般的には１〜３ヶ月ぐらいです。

従業員を解雇するには労基法上の解雇の予告手続（労基法第２０条）解雇の1ヶ月前までに通告しなければないとか、解雇する合理的な理由が必要とされています。

しかし試用期間中でかつ１４日以内の解雇なら労基法上の解雇の予告手続は不要で、従業員が業務に不適格だと判明したら事業主は解雇することができます。

ただし試用期間中でも労働契約はすでに成立しているので、本採用の拒否も解雇の一種にあたります。
また雇用保険や社会保険は使用期間が終わってから加入させるのではなく、あくまで入社日から加入させなければいけません。
しかし実務的には試用期間終了後に加入させるケースが多いです。

では、試用期間は何のためにあるのでしょうか。
試用期間は言ってみれば見習期間なので、給料やその他の労働条件については正社員とは違う取り扱いをしてもいい期間です。

試用期間中は時給制で、終了後から月給制というのが一般的です。
ただし残業が発生したら法定の割増率で残業代を支払わなければいけません。

お互いに長く良い付き合いをしていけるかどうかじっくり考えるお見合い期間なのです。

従業員が増えてくると従業員の労働条件を明確、公平にするために、また組織の秩序を維持するためにも何らかのルールを定める必要がでてきます。

そのルールが就業規則です。
当然院長先生も従業員も就業規則に定められていることは守らなければなりません。
就業規則は民事上の権利と義務が発生する使用者と労働者との取り決めということです。

就業規則を作ることについて目的は色々あります。
そのクリニックの特性、運営の仕方に見合った実態的な就業規則を作ることがなにより大切です。

　労働基準監督署に提出しなければならないから・・・
　法律上、就業規則作成義務がある・・・

という理由で整備するのでは労務管理をするという点では意味がありません。

作るなら、

　まず理念は何か？
　何故作るのか？
　規則によって何を実現したいのか？

ということをじっくりと考えましょう。

労働基準法で定められている就業規則を作成しなければならない事業所は常時１０人以上の労働者を使用する事業所です。（作成を怠ると３０万円以下の罰金。労基法１２０条第１号）

この労働者とはパートタイマーやアルバイトなども含まれますから、常勤の労働者は5人であっても、パートタイマー等を常時5人以上使用している場合は、就業規則の作成義務があるということになります。

そして全員に適用されるものを作成する必要があります。
就業規則を常勤の労働者に適用するが、嘱託労働者やパートタイマー等には適用しないとそれは労働基準法に違反します。

嘱託労働者やパートタイマーなどにも適用する就業規則が作成できない場合は、別に嘱託労働者やパートタイマー用の就業規則を作成するかの方法をとって、嘱託労働者やパートタイマーなどにも就業規則を適用するようにしなければなりません。

就業規則が事業所の全労働者に適用されてはじめて、労働基準法の要求する就業規則が存在することになります。

２ヶ月、６ヶ月の契約期間でも常用労働者と同じ働き方であれば雇用保険に加入できます。（見るのは所定労働時間です。常用労働者より短ければ短時間労働被保険者としての加入要件で見るので「１年以上の雇用の見込み」が必要になってきます。）

ただあまりにもこの契約期間が短すぎると家計補助的と判断されることがあります。
では、契約期間の更新を繰り返している場合の契約期間満了はどう取扱うのでしょうか？

契約書があればその終了時点で期間満了（最後の雇用契約書を職安に提出）です。
ただ自動的に期間満了であると認められるのは更新２回まででしょう。３回以上になると、次回の契約の更新はないことを更新契約時点で盛り込んでおかないと認められません。

また有期契約の更新を繰返してきた場合は、契約が終わるときは契約の更新はないことを３０日前には伝えておかないと解雇予告手当の問題も発生します。

給料は生活するための大切なものなので、法律（労働基準法や最低賃金法など）で様々な取り決めがされてきます。

労働基準法に「賃金支払５原則」という原則があり、これに違反したら労働基準法違反（労基第２４条）となります。


賃金支払５原則

１．　通貨払いの原則

　お金で（労働組合があったら現物支給もできますが。）

２．　直接払いの原則

　直接に（振込って例外なんです。）

３．　全額払いの原則

　全額払いで（全額払わないと未払いに…）

４．　毎月一回以上の原則

　毎月1回以上（年俸制でも毎月にして支払わないと。）

５　一定期日払いの原則

　一定の期日に（給料日が分からないと不安でしょ。）


通貨払いの原則と直接払いの原則から、給料は現金を直接手渡しするのが原則となります。

ただし、労働者の同意を得られれば預貯金口座への振込みも例外として認められます。
今や常識の給与の銀行振込もホントは例外措置なのです。

また、労働基準法でも次の3つの要件を満たす場合は、第２４条に違反しないと取扱っています。

�@　労働者の意思に基づいて行われるものであること

�A　労働者が指定する本人名義の預金または貯金の口座に振り込まれるものであること（この指定が行われれば、特段の事情がない限り同意が得られていると解されます。）

�B　振り込まれた金額の全額が所定の賃金支払日に払い出しうる状況にあること

・・・振り込まれた金額の全額が所定の賃金支払日に払い出しうるように行われること

ただ院長先生としては手間がかかる、手数料がかかる、などの理由からも指定する銀行口座に振り込みたいものです。

実務的には院長先生のメイン銀行の同支店に口座を作ってもらうようにしましょう。

ボーナスは必ず支払わなければならないもの？
さらに支給額はカットするといけないのでしょうか。

労働基準法では賞与を支給する義務を定めていません。
退職金も同様です。

支給するにしても支給条件、金額、時期などは院長先生が自由に決めることができます。
極端に言えば出すか出さないかは院長先生の自由ということです。

ただし、給与規定に賞与支給に関する項目があるとその通りに支払わないと「賃金不払い」ということで労働基準法違反ということになります。

賞与不払いが違法かどうかは規定に賞与支給に関する事項がうたわれているかいかんによります。

また「規定がなくても慣行化しているとして請求できる」と主張されても、規定が「業績に関係なく必ず支給する」という内容のものでない限り、好業績が続いたので賞与の支給が継続したにすぎない、業績が悪くても賞与請求権を発生させる事実たる慣習（民法９２条）としての効力は生じないとして毎年賞与を支給していても慣行化しないとした判例があります。

ポイントは、規定に賞与の項目を設けないことがベストです。設けたとしても「基本給の○ヶ月」とか明確に書かないことが大事です。

育児休業を取得した、介護休業を取得した、このような場合、休業して働かなかったことを理由に賞与を減額できるのでしょうか？

育児休業や介護休業の申出や取得を理由とする解雇、その他不利益な取扱は禁止されています。


この不利益取扱には、

�@　解雇

�A　退職、正社員からパートタイム労働者への変更の強要

�B　自宅待機命令

�C　降格

�D　減給

�E　賞与や退職金の算定にあたり、休業期間を超えて働かなかったものとして取扱うこと

�F　不利益な配置転換

�G　就業環境を害すること


・・・等、休業を労働者の権利とした法の趣旨を没却するような取扱いが挙げられます。

また不利益措置といいますが、育児・介護休業を取得したことによる不利益措置として因果関係も必要になるでしょう。

以上が具体的な指針です。

育児休業期間、介護休業期間を働かなかったものとして、実際に働いた方達との間で賞与の金額に差を付けることは可能です。
ノーワークノーペイの原則です。
ただし必要以上の減額は法律違反になります。

無欠勤の人のみに付けるのか、1日欠勤の人にも付けるのか、５，０００円付けるのか、１０，０００円付けるのか…。

支給要件、支給金額は院長先生が自由に決めることができます。

この皆勤手当は多くの医療機関で採用されている手当だと思います。
皆勤手当は文字通り、無遅刻無欠勤を奨励するシステムです。

但し、有給休暇は正当な休暇ですので、これを欠勤として支給対象から除外することはできません。

年次有給休暇はどんどん日数が増えてきて、今では入社６年半で２０日あります。

ですから年次有給休暇がなくなって「欠勤」になる人は、長期病欠者を除けば、ほとんどいないのが実態です。

また３日遅刻したら１日欠勤したとみなして、欠勤減額されるのは

「賃金支払５原則の�B全額払いの原則」

に違反するので、未払い賃金として請求できます。
あくまでも欠勤した時間に対して減額するべきでしょう。

従業員の業務命令や就業規則の違反行為について、使用者が過怠金や罰金制度を予め定めて徴収することは禁止されています。

法律では「使用者は労働契約の不履行について違約金を定め、または損害賠償額を予定する契約をしてはならない。」（労働基準法第１６条）となっています。

これは「予め」が駄目なのであり、実際に従業員の故意または過失による損害が発生すれば、事業主が損害賠償を求めることは差支えありません。

１．賠償予定の禁止について（労働基準法第１６条）


「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、または損害賠償額を予定する契約をしてはならない」

この意味は、前もって契約不履行による違約金や賠償金額を決めることは禁止するが、実際に労働契約不履行により損害を受けた損害賠償額を請求するのは自由という意味です。

これは損害賠償を予定することで従業員が、自由にクリニックを辞められなくなり、結果として自由意志を拘束したり、労働の強制につながることを防ぐ趣旨から設けられたものです。

労働契約における債務不履行には、契約期間満了前に退職してしまった場合・遅刻・無断欠勤・不注意による医療事故、物損なども含まれます。

つまりクリニックが前もってノートパソコンを壊したら10万円罰金と定めるのは禁止されますが、実際に壊してしまい、実質10万円の損害があったのなら、10万円の損害賠償を請求できるということです。


２．賃金からの控除について


賃金から損害賠償額の10万円差し引けるかというと、この相殺は労働基準法の賃金支払５原則違反になります。給料は全額支払った上で、パソコン代を10万円請求することになります。

結論を言いますと、�@10万円の金額が合理的であれば、�A給料から天引きではなく、請求という形で従業員に弁償してもらうことになります。

退職金を支給するのかしないのかは任意規定（院長先生が自由に決めて構いません）ですが、就業規則等の規定に支払条件を明確に定めた場合は、退職金は賃金とみなされ、支払方法も賃金支払５原則が適用されます。

賃金支払五原則とは、

�@　通貨払いの原則

�A　直接払いの原則

�B　全額払いの原則

�C　毎月払いの原則

�D　一定期日払いの原則です。

ただし、退職金については臨時に支払われる賃金であることから毎月払いの原則と一定期日払いの原則の適用はありません。

通貨払いの原則をとりあげますと、その例外として退職金も従業員の同意がある場合には、本人が指定する金融機関の口座へ振り込むことができます。

それ以外にも退職金だけに適用される例外があり次の方法により支払うこともできます。 （労働者の合意は必要ですが）

�@　金融機関が振出した金融機関を支払人とする小切手
�A　金融機関が支払保障をした小切手
�B　郵便為替

・・・などなどです。

クリニックのなかには、毎月積み立ててきた生命保険契約を名義変更して退職金として従業員へ引き渡すケースもあります。

中退共（中小企業退職金共済）を利用する場合もあります。
中退共の掛金は、事業主にとって全額経費になりますので、節税対策になります。

ただし、中退共の場合、退職時には本人に直接支払いが行われるため、注意が必要です。

トラブルで辞職した場合などは、退職金を払いたくないのが院長の気持ちだと思います。

その場合でも、中退共からの支払いを停止・減額することは、手続き上非常に困難です。

これらの理由から、生命保険を活用した退職金積み立ての方が、いったん事業主に入金されるため、不支給や減額などの措置が行いやすい面があります。

給与計算に間違いがあった場合に間違った金額について精算することは問題ありません。

しかし労働基準法上の賃金の全額払いに抵触しないかどうかということが問題になります。

一般的には、合理的な範囲内（時期、方法、金額等）での過払賃金の精算は全額払いの原則に反しないと解されています。

主なポイントは、

�@　過払い賃金の控除を行う時期は、賃金の精算調整の実を失わない程度に合理的に精算していること。

�A　その金額が労働者の生活を脅かすおそれのない範囲であること。

よく従業員と話をし、一方的に全額を控除することだけはさけましょう。

労働時間とは、

「使用者の指揮命令下にあって労働力を提供している時間で実労働時間（実際に労働を開始した時間から現実に労働を終了した時間まで）」

のことをいいます。

この実労働時間とはその時間中に具体的な作業をしていることは要件としないで、使用者の指揮下にあり、いつでも作業できるように待機している時間も含まれます。

では、労働時間はどの範囲のことをいうのでしょうか？

たとえば、クリニックの敷地や建物に入ったときなのか、制服の着用後からなのか、作業準備後なのか、実際に業務を開始したときなのかなどなど…

労働時間に含まれるかどうかは、

�@　使用者の命令があるかどうか

�A　業務に付随したものであるかどうか（その作業を行なうために必要なもの（通常必要とされるもの）であるかどうか）

�B　法令で義務づけられたものであるかどうか

などを基準に判断することになります。
具体的には次のようになります。

まず、クリニックの敷地や建物に入った時点ではまだ使用者の指揮命令下にはありません。
従って労働時間とはなりません。

作業準備時間（たとえば医薬品や診療材料の整理整頓、医療機械の点検調整等）、作業終了後の整理整頓・後始末（翌日の準備を含む）は、特に使用者の明示の命令がなくても本来の業務に付随して発生するものですから、労働時間になります。

また、更衣時間については、従業員が任意に行う更衣時間は労働時間に含める必要はありませんが、あらかじめ義務づけられている制服の更衣時間については労働時間となります。


ここで問題なのがだらだらと従業員同士で無駄話をしながら更衣している場合とか、後始末をしている場合などで、そんな時間まで労働時間にカウントされたたらたまったものじゃありません。

こんな場合はタイムカードの設置場所を工夫しましょう。

更衣室に置いてあるとどうしても更衣の前後に打刻することになります。
受付事務の近くにおいて更衣が終わり作業出きる状態になったとき、作業が終了し更衣室へ向かう前に打刻させるなど場所の設置、打刻するタイミングの約束事などを工夫しましょう。

労働時間については、職種、勤務の特性、それぞれの職場慣行に応じて実質的にとらえる必要がありますので、労働時間の始まる時間と終わる時間について、上記の基準（�@〜�B）にそって、就業規則などではっきりと決めておくことが後々のトラブル防止になり従業員も納得できるでしょう。

事業主が従業員を法定労働時間（週40時間、1日8時間以内）を超えて働かせたり、法定休日に働かせたりするには、原則として、労使協定を結び、労働基準監督署に届けなければなりません。

クリニックではほとんど労使協定なんて聞きませんが。

この協定が、３６（サブロク）協定です。
労働基準法３６条に規定されているのでこのような呼び名がつきました。

３６協定は、それ自体が労働者に時間外労働を義務づけるものではありません。

本来は違反として罰則つきで禁止されている時間外労働について、この規定で定める手続をした場合には、その協定で定めるところによって時間外労働をさせても違法とはならないということを定めたものです。

３６条を遵守した上で次のような手続きを踏んでおくことが必要になります。

�@　就業規則や労働契約で時間外労働をしてもらうことがあるといった規定を盛り込む。

�A　これに基づく指示をする。

�B　その内容が合理的である。


ちなみに就業規則には次のように規定します。

第○条 （時間外、休日及び深夜勤務）

１． 業務の都合で所定就業労働時間外、深夜（午後１０時から午前５時）及び所定休日に勤務させることがある。
但し、これは労働基準法第３６条に基づく協定の範囲内とする。

休憩にもいろいろと取り決めがあります。

長さでいうと、労働が６時間をこえると４５分、８時間をこえると、６０分を労働時間の途中に与えることが必要です。

途中であれば１回にまとめても数回に分けても構いません。これが休憩の大原則です。（一部適用除外あり。）

その他に、一斉付与の要件や自由利用の要件などもあります。

�@　一斉付与について

休憩は労働者に一斉に与えることが原則です。
従業員との話し合いができていれば一斉ではなく交替で与えることも可能です。

�A　自由利用の原則について

休憩時間は従業員に自由に利用させなければなりません。（休憩の目的を害さない程度であれば、事業所の施設管理、規律保持のうえで必要な制限を加えても差支えありません。）

ただ昼休み中の電話応対ぐらいは頼みたいものです。

時間外労働（いわゆる残業）を考える場合、労働時間や休日について、労働基準法で定められた最低限の基準（法定労働時間）と、労働契約・就業規則等で定まっている内容（所定労働時間）の2つに分けて考える必要があります。


�@　労働基準法で規制する労働時間、休日についての最低基準（法定労働時間−１週４０時間（特例事業場は４４時間）・１日８時間／法定休日−１週に１日・４週に４日）

�A　各事業所の就業規則や労働契約などで定めている労働時間、休日（所定労働時間／所定休日）

法定労働時間を超えた労働、法定休日の労働には割増賃金が必要です。こうした割増は、３６協定に違反した時間外労働でももちろん必要です｡

【 割増率】

時間外労働 １．２５

時間内深夜労働（午後１０時〜午前５時） ０．２５

時間外深夜労働 １．５

休日労働 １．３５

休日深夜労働 １．６

※休日時間外労働という考え方はなく１．３５のままです。

よく勘違いされやすいのが所定労働時間（事業所で決めている労働時間）を超えていても法定労働時間を超えていなかったら割増賃金は不要だということです。

あくまで法定労働時間（労基法で決められている）を超えた分が割増賃金の対象になります。


時間給、日給の方は単純に単価に割増率をかければ簡単に割増賃金の計算はできます。

１．週給、月給の場合

定期的に決まって支払われるすべての賃金のうちから、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、1か月を超える期間毎に支払われる賃金を除いたものに、月の所定労働時間の合計（月のよって合計時間数が異なる場合は、１年間における１か月当たりの平均時間数）で割って１時間単価を計算します。

２．日給制の場合

日給額を１日の所定労働時間数で割り、１時間単価を計算します。


１、２、で計算した単価に、上の割増率で計算します。

賃金は月・日・時間を単位として計算されます。
月給・日給月給・日給・時間給などの給与形態になります。

それを月１回以上の支払いをもってなされます。
それ以外で最近増えているのが労働に対する報酬について年単位で決定するものです。これを年俸制といいます。

年俸制であっても単に賃金が年を単位として決定するというだけの話であり、労働基準法上特別な扱いをされることはなく、毎月払いの原則も適用されます。
割増賃金の支払の必要も生じます。

残業手当を支払いたくないから年俸制にするということで年俸制を導入するケースも多いでしょうが、そのようなことはできないのです。

労働基準法上の管理監督者等でない限り割増賃金は必要なのです。

ただし年俸制を採用した場合に時間外の割増賃金を年俸に含めることが一切認められないというわけではありません。

時間外労働が毎月ほぼ一定している場合には、あらかじめ割増賃金を年俸に固定残業代として含めて支給することは認められます。


「年俸に時間外労働等の割増賃金が含まれていることが労働契約の内容であることが明らかであって、割賃相当分と通常の労働時間に対応する賃金部分とに区別することができ、かつ割増賃金相当部分が法定の割増賃金額以上支払われている場合は、労働基準法第３７条に違反しないと解される」（平成12、3、8　基収第78号）

と通達にもあります。

ポイントは年俸額のうち、割増賃金相当額がいくらなのかが労働契約上明確にされていなければなりません。

またこの場合でも、実際の時間外労働に見合う割増賃金の額が、定額で支払う固定残業代を上回る場合には、その差額を毎月の賃金で清算し、追加して支払わなければなりません。（毎月払いの原則が適用されますから。）

従業員から有給の取得申請が出された場合に、院長先生としてすべての申請について許可を与えなければならないのでしょうか。

院長先生としては請求された時季がクリニックの正常な運営を妨げる場合は他の時季に有給休暇を与えることができます。
これを「有給休暇請求に対する時季変更権」といい、労働基準法で認められています。

それでは、「事業の正常な運営を妨げる場合」とはどういう場合でしょうか？

院長先生はこの時季変更権を理由にいつでも有給休暇を拒否できるものではありません。
本当に業務に支障をきたすことが客観的、具体的に明らかでないと無理です。

例えば、人間ドッグを行っている施設の検査技師が大きな検診の入っているときに全員有給取得の届出を出されその検診を受けられないとか、看護師全員が同時に有給休暇を請求してきた（ＧＷ前後によくある光景。）という場合は業務に支障をきたす場合に該当すると考えられます。

さらに有給休暇は退職が予定されていても、未だにその会社に在職中であれば、退職時まで有休を取得する権利がありますから自由に取得することができます。

１週間後に退職予定の方が７日の有給消化を請求してきた場合に、本当に業務が忙しく会社が時季変更権を行使できるかというと、答えは従業員の請求が通ります。
時季変更権は退職予定日を超えては行使できません。

また１ヶ月分の解雇予告手当てを支払って即時解雇した場合、残っている有給休暇はどうなるのでしょう？

結論は、有給休暇は在職中にのみ有効な権利なので解雇と同時に有給休暇の権利はなくなります。クリニックが買い取る義務もありません。

「明日、有給休暇を取ります。」と申し出られても従業員の急なシフト変更はなかなかできません。

労働基準法では有給休暇の日数などは規定していますが、請求方法については一切決められていませんので、事前に申し出されれば許可しなければいけません。

ただ、クリニックにも時季変更権が認められていて、従業員の請求した日に有給休暇を取ってもらうことが業務に支障をきたさないか考える時間が欲しいものです。
急に言われても困ります。

そこで、クリニックが時季変更権を行使するか考える時間として、「○日前までに請求すること」とする規定を作ることは差し支えないと考えられます。

しかし、さきほどの解釈からしてもこの規定を守らないで請求したからといって有給休暇を与えないことはできません。あくまでお願いの形・紳士協定ということになります。

判例をご紹介しますと・・・

�@　年次有給休暇の請求を休暇日の前々日までにしなければならないと定めても、訓示的な意味にとどまり法的拘束力はない。

�A　交代勤務者が年次有給休暇を請求するには前々日までに所属長に手続すべき旨を定めるのは、代替要員確保などの必要にでるもので、違法ではない。

有給休暇を取った従業員に、その月の皆勤手当1万円を支払わなければいけないのでしょうか。

有給休暇は、休んでも出勤しているものと見なして給料を支払う制度です。

１万円がなくなるから、有給休暇が取れないというケースも出てきそうです。
基本的には有給休暇は「労働したものとみなして給料を支給する」わけですから、皆勤手当を支給しないということはできません。

労働基準法の規定では、

「使用者は有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない」

と決められています。
しかし実はこの「しないようにしなければならない」がポイントで、結局「努力項目」という意味です。

この規定の性質は努力義務とされていて、仮に不利益な取扱いをしたとしても、民事上の効力は必ずしも無効になるものではありません。

つまり、精皆勤手当や賞与の額の算定などの時に、有給休暇を取得した日を欠勤としたりそれに準じた形で扱ったりしても、必ずしも無効とは言えないでしょう。

確かに毎日休まずに働いた者と有休２０日消化したものと皆勤手当が同じように支給されることは平等とは言えないでしょう。

有給休暇の消滅時効は2年です。

未消化で残ってしまった有給休暇は消滅してしまいます。
これを事業主が買取ることはできるのでしょうか？

有給休暇の買上げの予約をし、これに基づいて法定通りの有給休暇を与えないことは禁止されています。（昭和30年11月30日基収第4718号）

「お金を渡すから有給休暇はなしね」という約束はできないということです。

しかし結果として消化しきれないで残ってしまった有給休暇を事業主が恩恵的に買取ることは違法ではありません。

消化しきれない部分は消滅するわけですから、買取ってもらった方が従業員に取っても有利と考えられます。

ただ、有給休暇の本来の意味を考えますと、残った部分を買取るよりも、消化しきれるように労働環境を整える方が良いのではないでしょうか？

ちなみに、この買取ったお金の取り扱いですが、その買取り方にもよりますが、任意恩恵的なものであるとして労基法上の賃金と考えなくても良いでしょう。
しかし所得税法上は課税しなければいけません。

休日の振替えとは、あらかじめ休日と定めた日（所定休日）を労働日とし、その代わりに他の日（労働日）を休日とすることをいいます。
その労働した日はあくまで労働日になるので割増賃金は必要ありません。

休日を振替えるには、

�@　必要がある場合には、休日を他の日に振返ることができること、およびその事由・方法を就業規則等に定めている

労働契約上特定されている休日を他の日に変更するわけですから、労働契約上の根拠が必要になるのです。
この前提となる約束がなければ個別的同意が必要になります。

�A　振替休日を事前に具体的に示す


休日振替は労働基準法の１週１日または4週4日の休日の要件を満たす必要があります。

ちなみに振替休日は有給休暇ではありませんので、労働者の希望の日に取得できるとは考えにくいです。


代休とは、あらかじめ休日と定めた日（所定休日）に働いてもらった場合に、その後で後日その分の休日を与えることを言います。（あくまで恩恵的な措置になります。）

この場合は、その所定休日が法定休日であれば、３６協定などの根拠が必要になりますし、休日出勤の割増賃金の支給が必要となります。

ということで、代わりの休日をあらかじめ言うか、後で言うかで大きく違ってきます。

使用者には従業員を解雇する権利（解雇権）があります。
（契約社員のように期間を決めて契約していたらいつでも自由にという訳にはいきませんが。）

しかし使用者は、解雇権があるからといって労働基準法の解雇の手続をきちんと踏めば、気に入らない労働者を自由に解雇できるという訳にはいきません。

「私はあなたの顔が気に入らないので来月末で解雇します。」

なんてことは、誰が考えても無効でしょう。


「使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効となる」とした判例があります。
いくら権利があっても濫用してはだめなのです。（民法1条3項）


「合理的な理由」とは、

�@　労働者の労務提供の不能や適格性の欠如・喪失（失踪したり、）

�A　労働者の規律違反の行為（問題を起こしたり、）

�B　経営上の必要性に基づく理由（経営不振による人員削減とか、）

�C　ユニオンシップ協定に基づく理由

・・・です。（これらも内容・程度によりますが）

合理的理由がないとは、

�@　他の労働者と差別した取扱いのある解雇とか

�A　地域的・産業的な労働条件などからかけ離れた非常識な解雇とか

�B　個人的理由による解雇とか

�C　経営者の嫌がらせによる解雇とか

�D　労働者が違反行為を犯していないのに懲罰として行われた解雇とか

�E　規則以上に厳しい懲罰としての解雇とか

などが合理的な理由がない解雇として挙げられます。（これらも内容・程度によりますが。）


具体的にみてみると、

�@　不倫を理由に解雇できるでしょうか？

→　不倫であっても、それが私生活上の問題にとどまるかぎり、会社側がそれを禁止することはできません。

それが公になることで、業務に支障をきたしたり、対外的にも悪影響を及ぼすような場合（具体的な損失を受けた場合）は、解雇その他の制裁の対象とすることができます。

この解雇が合理的な理由に当てはまるかどうかは、その人の立場、仕事内容、会社の業種、取引先との関係など総合的に判断されることになると思います。

�A　能力不足を理由に解雇できるでしょうか？

→　能力不足だからとすぐに解雇するなら認められないでしょう。

配置転換するとかその人の適正能力を見つけてあげる努力をする、能力向上のために教育するなどの過程があって、それでもやはりというのなら合理的な理由として認められる余地が出てきそうです。

�B　遅刻が多いことを理由に解雇できるでしょうか？

→　遅刻は就業規則違反として制裁の対象になり、ひどければ解雇もあり得ます。

でもやはり何回か遅刻が続いたというだけですぐに解雇を持ち出すのは、行き過ぎでしょう。

遅刻が合理的な理由となるのは、日頃から遅刻が多く、それによって業務に支障をきたし、職務怠慢と見られる場合に限られます。

それも、解雇を宣告されるまでに、クリニック側から注意や勧告などが何度か行われ、それにもかかわらず態度が変わらない場合です。

懲戒処分は、服務規律やその他の企業秩序・利益を維持するための制裁です。
経営者が労働者を制裁罰として処分することです。

何か問題を起こして、クリニックに迷惑をかけたので懲戒処分するということです。

その懲戒処分の最も重いのが懲戒解雇です。

懲戒解雇する場合は、解雇予告も解雇予告手当の支払う必要なく、退職金も全部または一部を支給しないことがあります。

しかし、その懲戒処分に合理性があっても、自動的に解雇予告や解雇予告手当の支払いが不要になるわけではありません。

クリニックにおいてはそこまで遵守するところは少ないですが、原則として労働基準監督署の解雇予告除外認定を受ける必要があります。

懲戒解雇と労働基準法上の即時解雇とが、必ずしも一致するわけではありませんので、認定されなければ解雇予告や解雇予告手当が必要になります。

また退職金不支給も、これを就業規則など明記して、そのことが労働契約の内容となっている場合に初めて行うことが出来ます。

罰則として、「３回遅刻をしたら１回欠勤したものとみなす」というやり方は合法でしょうか？違法でしょうか？

１日欠勤したとみなして欠勤減額するのは、「賃金支払５原則の�B全額払いの原則」に違反するので、賃金が発生します。

では欠勤減額ではなく、制裁として行ったらどうでしょう。

労働基準法９１条に｢制裁規定の制限｣という条文があります。
これは就業規則で減給の制裁を定める場合はその減給が、

☆　１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、

☆　総額が１賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはならない。

というものです。

「３回遅刻で１回欠勤とみなす」というのはほとんどの場合この制裁規定の制限に違反してしまいます。

参考までに・・・

�@　１回の遅刻で平均賃金１日分の３分の１を減給することは問題ないでしょう。

�A　平均賃金の「算定すべき事由の生じた日」は減給の制裁の意思表示が相手方に到達した日です。

�B　�@賃金支払期における賃金の総額」とは当該賃金支払期に対し現実に支払われる賃金の総額です。

欠勤等により小額になったときは、その小額となった現実の賃金総額を基準とします。
またこの制限を越えて減給の制裁を行う必要が生じた場合には、その部分の減給は次期の賃金支払期に伸ばさなければなりません。

では、合法的な制裁とはどの程度でしょうか？

�@　遅刻した時間に対して欠勤減額をつけたり、

（労働契約が双務契約である以上ノーワークノーペイの原則です。けれども自己の都合による欠勤の場合といえども賃金が支払われることが契約で決まっているときには賃金を支払わなければなりませんので。）

�A　始末書を書かせたり、

�B　昇給、昇格、賞与の査定に使用したり、

�C　３回遅刻をしたら1回欠勤したものとみなして皆勤手当を外したり、

などがあるのではないでしょうか。

院長先生が従業員を解雇することができるのは、つぎのような場合に限られます。

�@　やむを得ない事由があるとき（民法628条）

逆に正当な事由のない解雇は、公序良俗や解雇権の濫用により無効です。

�A　院長先生が破産したとき（民法631条）

どうしようもないですよね。

�B解約権が留保されている雇用契約の場合

こんな時は解雇すると予め決められている契約です。


上記の場合であっても、解雇できない期間（解雇制限期間）がありますので、注意が必要です。

そして正当な解雇と認められる場合であっても、解雇するには労働基準法の所定の手続（解雇予告）を踏む必要があります。


ただし、この解雇予告さえも不要な場合があります。

○　解雇予告の不要な方

次の４つに該当する労働者を解雇する場合は、予告または解雇予告手当の必要はありません。

（１）日々雇い入れられる者

（２）２カ月以内の期間を定めて使用される者（期間延長した場合を除く。）

（３）季節的業務に４カ月以上の期間を定めて使用される者（期間延長した場合を除く。）

（４）試の使用期間中の者（使用期間が１４日を超えた場合を除く。）



○　解雇予告の不要なケース

（１）　天災事変の場合

天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合は、予告または解雇予告手当の支払いをせずに即時に解雇することができます。
ただし、所轄労働基準監督署長の認定を受けることが必要です。

（２）　労働者の責に帰すべき事由がある場合

労働基準法第20条第１項の但書にあるとおり、｢労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合｣には、予告又は解雇予告手当の支払いの必要はありません。

ただし、所轄労働基準監督署長の認定を受けることが必要です。
認定すべき事由としては

・業務上横領したり、

・雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称したり、

・他の事業へ転職したり、

・２週間以上無断欠勤し出勤の督促をしても応じなかったり、

した場合になります。

無断欠勤後、仕事を辞めたいと言われたら・・・

無断欠勤されて困り、また突然辞められたら困ります。
こういったことって認められるのでしょうか？

ただ、

｢従業員が悪いので今までの分も給料は一切払わない」

ということはできません。（気持ちは分かりますが・・・）

まず、どんなに腹がたっても既に働いた分の給料は全額支払わなければなりません。

そして何日くらい無断欠勤したかと無断欠勤の理由によってクリニックとしての処理を決めることになるでしょう。

処分は就業規則や入社誓約書などに従いますが、始末書の提出・減給の制裁・依願退職・懲戒解雇などです。

また無断欠勤中の取扱ですが、欠勤扱い・休職扱い・有給扱い（手厚すぎ？）なども会社の規定に従います。

では、無断欠勤したまま連絡がつかないときは・・・

それでも会社は所在確認の努力をしましょう。
そして本人に直接理由を聞き本当の無断欠勤の理由を確認しておく必要はあります。
事故やなんらかのトラブル（異性関係、借金、宗教などなど）に巻込まれた可能性もあります。

それでは、その無断欠勤によって被った損害を本人に請求できるでしょうか？

それは実際にどう困ったのかという内容によります。

無断欠勤したことによる損害（相当因果関係のある損害）です。
単に休まれてみんな忙しかったなどでは認められないでしょう。
こう考えると、損害の請求は難しいでしょうね。

忘年会、慰安旅行、教育研修などクリニック全体で行う行事を強制参加とするか自由参加とするかは院長の自由です。

しかし強制参加とするなら、その時間は労働時間です。
給料が必要になります。
労働時間外なら残業手当が必要です。
休日なら、休日手当が必要です。

「労働者が時間外の教育研修セミナーなどに参加することについて、就業規則上の制裁などの不利益取扱いによる出席の強制がなく自由参加のものについては時間外労働にならない」という通達も出ています。

ポイントは業務命令かどうかです。

業務命令の強制参加ならやっぱり給料を支払わなければならないでしょう。自由参加なら、参加したいものにだけ参加してもらうことになり、労働時間外なら当然無給です。

院長先生が、本人のいない間に勝手に従業員の机を開けることって許されるのでしょうか？

従業員の立場としては、そんなことされたら「プライバシーの侵害！」と言うことになりかねません。

では、このプライバシーとは何でしょう？

プライバシーとは「個人が自己管理する情報を他人にみだりに公表してはいけないという権利。」です。

その精神は憲法第１３条の幸福追求の権利に基づいています。
プライバシーの侵害は違法行為になります。

個人が他人に煩わされずに幸福を追求する権利は憲法上の権利であり、この権利はプライバシーの権利とも呼ばれ、人格権の1つであるとされています。

この権利は基本的にクリニック内においても尊重されなければなりません。

では、会社の机の引出しがプライバシーにあたるでしょうか？
会社の机は、従業員に仕事をするために貸し与えているだけです。
仕事をするための備品、道具です。

一応○○さんの机と決まっている場合は多いですが、やはり○○さんの持ち物ではありません。
本来なら会社に私物を持ってくるべきではありません。

最終的には引出しを開ける必要性や労使慣行などにより判断されることになります。

トラブルを避けるために前もって開けることがあるとの規定があれば尚良しでしょう。

ただ、私物を入れるために貸し与えられたロッカーなんかは勝手に開けると明らかにちょっとマズイのではないでしょうか？